Привлекательный работодатель Я зарегистрирован на Портале Поставщиков +7 (495) 943-99-20Обратный звонок
Расчет зарплат в частных клиниках, мотивация врачей и зарплаты администраторов медицинских центров Компания Медикал Групп: проектирование, франчайзинг медицинских учреждений, юридическое сопровождение, подбор персонала, возможность купить франшизу медицинского центра / клиники и другие услуги.

Разработка системы заработных плат в медицине

Очень часто расчет зарплаты в клинике делается по усредненным показателям. Руководству бывает сложно верно и объективно оценить эффективность разных сотрудников. Порой сложно определить показатели эффективности сотрудников. Бывает трудно вычленить персональную ответственность каждого в достижении общего результата работы клиники. В итоге, эффективный сотрудник и тот, кто приносит прибыль, имеют одинаковую зарплату.

В итоге система мотивации медицинского персонала работает неэффективно, вся работа выполняется механически. Наступает ситуация, когда администрация начинает понимать, что значительную часть медперсонала зарплата как процент от выручки уже не мотивирует. К тому же, это не отражает результат деятельности персонала в комплексе. Таким образом, выручка – далеко не главный и единственный показатель эффективности сотрудников.

Часто в такой ситуации растет текучесть персонала, сложно удержать профессиональные кадры. Но нет возможности повысить заработную плату. Как заставить врачей работать эффективнее и удержать размеры фонда зарплаты в разумных пределах? Поможет профессиональная разработка системы заработных плат и мотивации в медицине.

Мы подскажем вам решение

При разработке системы мотивации в медицинском центре или клинике, а так же системы зарплат, мы используем накопленный многолетний опыт нашей работы в различных ЛПУ. Имеющаяся статистика по результатам  внедрения различных моделей оплаты труда позволяет специалистам нашей компании формировать верную модель мотивации сотрудников, сохраняя плановый ФОТ.

Первый этап. Мы определяем у сотрудников, отделов и клиники ключевые показатели эффективности  (KPI). Это основной этап большинства консультационных программ.

Второй этап. Организуем систему сбора статистики, необходимой для создания ежемесячных отчетов по всем сотрудникам.

Третий этап. Определение планового бюджета ФОП по клинике и по группе должностей. Создание нескольких моделей зарплат по должностям. Тестирование моделей. Выбор самой оптимальной.

Четвертый этап. Проведение подготовки персонала до введения новой системы зарплат. Новая система должна быть понятна по видам работ и материальным результатам. Другими словами проводится мотивация персонала лпу.

Идет обсуждение результатов работы по всем должностями, разъясняется методика расчета премий. В большинстве случаев обучение персонала в данный момент применимо в виде тренингов.

Пятый этап. Новая система вводится в тестовом режиме. В тестовый период около 3 месяцев, до окончательного внедрения, есть возможность безболезненно внести корректировки.

Результат

После реализации программы по системе мотивации в клинике или медицинском центре:

средний рост оборота составляет от 15% за 3 месяца. Кроме того, появление системы показателей само по себе становится мощным инструментом по управлению персоналом. Это способствует вымыванию неэффективных сотрудников из организации. Сразу видны случаи неэффективности на конкретных участках. Их проще исправить.

Система зарплаты в клинике, стоматологии или медицинском центре, зависящая от персонального результата работы, мотивирует на эффективную работу. В итоге растет производительность труда, как и выручка на каждого сотрудника организации. При этом  эффективный сотрудник получает больше того, кто менее эффективен. Это способствует снижению текучести среди квалифицированного персонала.

Средний рост при расчете зарплаты в клинике после внедрения новой системы зарплат составляет от 20% до 30%  через 3 месяца.

Имя
Введите Ваше имя.
Телефон
Введите номер телефона
Сообщение
Напишите сообщение
Введите текст с картинки
Введите текст с картинки   ОбновитьТекст не совпал